一些企业仅仅5种工作岗位上的员工就决定了公司80%以上的战略重点，战略性岗位上的人才充足率（数量上）和人才准备度（质量上），具有重要的战略性意义，我们有理由相信，很多公司的战略能否成功，取决于他们在培养这些不到10%的员工的能力上成效如何。

——平衡记分卡创始人罗伯特·卡普兰

“战略一旦确定，接下来就是布阵点兵”，关键岗位在推动战略落地过程中扮演了主攻的角色，关键岗位的人才数量和质量，决定了战略能否落地。

锁定关键岗位后，如何通过系统梳理，产出关键岗位工作标准、人才标准，并以此为基础精准选材、有效盘点人才，高效育才，真正打通人才管理全链条，全面提升关键岗位的人才数量与质量；同时，如何将标杆员工的个人经验沉淀成组织智慧，将今天的“最好表现”作为明天的“最低要求”，持续提升团队作战能力成为了人才管理的重心工作。

和信颐安通过关键岗位解码咨询项目，形成可落地战略性人才解决方案，推动企业战略落地。

穿透经营与业务，对话关键岗位标杆

01 访谈及调研

项目发起人访谈与沟通（定义项目目标与成功标准）；

成立项目小组，收集与研读公司战略等相关资料，召开关键岗位解码项目启动会；

访谈：高管对于关键岗位项目的期待访谈、岗位标杆访谈及岗位上级、隔层上级访谈；

标杆研究：对标企业关键岗位研究。

02 关键岗位解码工作坊

举办《关键岗位工作标准与人才画像建立工作坊》，梳理和分析工作任务、识别并共识驱动业绩达成的关键任务，最终产出任务模型与能力模型；

梳理与打磨：就工作坊成果，结合第一阶段调研，进行整合、梳理和打磨，最终产出关键岗位工作标准与人才画像。

03 关键岗位模型应用落地

关键岗位人才测评与盘点：体系化测评手段全面立体盘点人才，输出人才特质测评、个人报告、群体报告、报告整合

人才标准考核应用：知识类考试、作战手册考试题库

外部招聘：行为面试题开发

04 管理迭代

关键岗位权责与流程更新

考核与激励：考核与激励机制，关键岗位薪酬对标数据；

内部晋升：晋升评价机制、流程与人才晋升评价表；

管理体系迭代：完善关键条线的职级职位体系

项目成功案例

卓诗尼创立23年来，一直注重时尚与舒适的完美融合，并基于顾客需求，不断创新，赢得了越来越广泛的顾客的喜爱。

2021年，卓诗尼提出了新一轮的五年规划，与全体员工共同缔造卓诗尼的灿烂未来。因此卓诗尼期望能够梳理终端岗位的工作任务与流程，并全面提高终端关键岗位的员工的作战能力，助力企业战略目标落地。

通过高管、终端岗位标杆员工、与员工上级、隔层上级深度访谈，实施《关键岗位工作标准与人才画像建立工作坊》，产出卓诗尼终端岗位工作标准、人才标准、作战手册、管理迭代手册，通过作战手册考试题库、行为面试题、《卓诗尼面试官赋能训练营》赋能终端岗位领导者，引领大家一正确的方式做正确的事，逐步提升作战能力与管理能力。

通过职位晋升通道、晋升体系与任职资格体系搭建、薪酬与绩效考核体系搭建与岗位标准与人才标准结合，真正将优秀员工经验复制到全公司，促进员工提升作战能力。

特步作为中国体育用品企业，于2015年启动三年变革计划，由粗放式向精细化转变。其中，SV作为零售终端的重要一环，在运营中担任区域经营与检核的角色，承担着达成区域销售目标、管理区域经营和零售、培养核心人员、协调内外资源、检核终端运营的重要职责。

特步决定从SV岗位切入，开展“关键岗位解码项目”，输出督导工作标准和人才画像，为日后的人才盘点、外部招聘、内部培养、内部选拔与晋升提供标准支撑。基于明确的工作标准和人才画像，在现有管理体系基础上，迭代管理模式，完善SV职级职位体系、考核与激励制度，以机制牵引人才升级。

通过高管、终端岗位标杆员工、与员工上级、隔层上级深度访谈，实施《关键岗位工作标准与人才画像建立工作坊》，产出卓诗尼终端岗位工作标准、人才标准、作战手册、管理迭代手册，通过作战手册考试题库、行为面试题、《卓诗尼面试官赋能训练营》赋能终端岗位领导者，引领大家一正确的方式做正确的事，逐步提升作战能力与管理能力。

通过职位晋升通道、晋升体系与任职资格体系搭建、薪酬与绩效考核体系搭建与岗位标准与人才标准结合，真正将优秀员工经验复制到全公司，促进员工提升作战能力。

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